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人力资源

陕北矿业龙华公司:深耕用工制度改革 一子落全盘活

作者: 穆阿辉     时间: 2020-07-24     点击: 查询中    分享到:

“宰相必起于州郡,猛将必发于卒伍。”龙华公司是陕北矿业公司的一座核定产能为800万吨的主力矿井之一,与周边“大哥级”矿井相比,最明显的特点是员工平均年龄仅有32岁。年轻化带来优势的同时也彰显着不足,工作经验缺乏、优秀人才断层较为明显。在三项制度改革浪潮中,正视短板,深耕用工制度改革,把成长台阶铺到基层,从“选苗—墩苗—用苗”全流程激活人才活力,筑牢高质量发展的人才之基。

为关键人才画像,细心选苗

关键人才的标准是啥?在选苗前期,该公司人力资源管理和后备人才使用部门联手协作,把部门职能和岗位职责相关显性的职位描述和关键人才内在潜质相结合,明确素质标准,绘制“关键人才画像”。在面谈中除了对专业能力要求的基础上,特别强化了对后备人才的性格、经验、应变能力等隐形素质的把关,防止片面的以“学历层次”要求代替“综合素质”,以此来识别、甄选出具有良好素质基础和发展潜力的人才。同时,向广大职工传递公司未来对高素质和高技能人才的要求和期望,引导全员努力向优秀标准靠近。

如何选苗?突出一个“常”字,实施“集中招聘+个别引进”常态化聚才机制。突出一个“快”字,12天甄选简历3000余份,1天通知,3天面试,1天体检,1天报到,12天培训,一串串连续作业,毫不拖泥带水,下好先手棋。突出一个“心”字,按照“引才”先“引心”“留才”先“留心”原则开展引才工作。2020年上半年共引进高素质人才34人,硕士研究生6人;90后占75%

培植人才营养土,从实墩苗

从入“龙华模子”到具“龙华血型”,需要在“墩苗”中蓄积“三气”。在新环境中涵养静气,在一线实践中磨练意志,练就“每临大事有静气”的本领。在轮岗历练中,接好地气,在基层面对面的沟通交流中,深掘经验智慧,找准工作着力点。鼓励到一些急难险重的岗位工作,“墩好苗”,方能长才气,成为工作的“多面手”。

为确保后备人才苗子质量,导入“龙华特色PK培训系统”贯穿于培训始终,分团队,选团长,定团名,定团呼,团长自罚承诺,为终极PK团队冠军全力竞争,处处体现了龙华竞争精神与敢于“亮剑”精神,在实战淬炼中闯吃苦关、自立关和技术管理关,这三道难关。

同时,为帮助后备人才快速熟悉和适应公司整体业务流程链,一是2020年为后备人才量身定制了“4+17+N轮岗锻炼”计划。进行4家单位,17个部门,N个岗位进行轮岗作业、跟班学习,进行“补课式”锻炼,补足经历单一、基层经验相对不足等短板,使其充分了解企业经营管理以及各系统生产及运行情况,学会处理复杂、矛盾问题的方式、方法,不断增加工作经验、提升实战能力。二是倡导学员在下个轮岗前,制定自选部门和学习内容,将工作岗位、专业技能和兴趣爱好有机结合,进一步提升人才综合能力。

严管与厚爱并重,精准用苗

人力资源部门全程跟进,除了每月培训评估、个人总结评价、奖励等数据之外,还将后备人才的日常工作绩效考核、敬业精神、个人品质等方面的信息纳入其中。一是把学习效果与实习单位负责人绩效工资不少于5%的紧密干预。二是以“教会徒弟,成就师傅”的正向激励和设置“教不会徒弟,饿死师傅”的拦路虎,来做实人才培养。三是把严考核结果作为下一步用人决策的参考依据。经过培养2018年-2019年有两名职工相继获得“全国煤矿建功立业优秀大学毕业生”称号。

流水不腐,该公司以深耕三项制度改革成果,凝聚起“变”的共识,释放“变”的动力。在高素质人才引进和后备人才培养的基础上拔高人才选用视野,不断增加新的后备人员,使人才储备保持鲜度,以保持旺盛的“新陈代谢”能力。 巧用“鲶鱼效应”改变了原有人才队伍中存在的按部就班、安于现状,不喜欢变化、论资排辈的固有模式,激发了一大批业务骨干主动谋实事、出业绩的工作热情。现如今,读书学习、干事创业已然在该公司蔚然成风,龙华人正以只争朝夕、不负韶华的崭新姿态,勇毅笃行,奋力书写着高质量发展的崭新篇章。(穆阿辉)

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